人事福利制度类
 
 

序号

姓 名

标 题

提案内容

1

褚共伟

提高校办企业管理人员管理能力

校办企业经过多年的发展,具有了一定的实力和规模。但随着市场竞争的加剧和企业规模的扩大,管理人员的素质和能力显现不足,尤其是具有综合素质的管理人才更加缺乏。现有的管理人员多是从企业基层事业人员中选拨出来,自己成长的,缺乏系统的管理专业知识,因而限制了企业向更高层次的发展。提高企业管理人员的管理能力应是学校应考虑的问题。
建议:1、学校相关部门为企业举办相应的培训班,2、组织企业管理人员外出学习、调研。

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2

李生虎

完善教师进修交流机制

教师的科研教学,必须紧密追踪同行科研和企业工程需求,如果大家一味地死读书,一个学科,甚至一个学校都没有很好的前程。
建议:对一些优秀科研骨干,鼓励甚至强制其每隔几年出去,短期访问、进修、进行合作研究等,为此需适当修改学校岗位考核评估体系。

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3

黄云志

多方位加强青年老师的在职培养

青年教师是一所大学的未来和希望,但青年教师都需要从学生过渡到教师的一个转型期。但除了岗前培训,学校好像没有其他硬性的在职培养规定,出国进修的机会也只是集中在一些优势的学科,青年教师的摸索期长,加上生活和家庭的负担,使得个人对在职培养无从安排
建议:学校制定在职培养规定,制定详细的培养方案并对其考核,使青年教师的在职培养公开化,制度化。同时,提供在职培养的信息,帮助联系在职培养的机会。

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4

刘健

加强专业工程训练要配套制定外聘企业专家管理办法

聘请企业专家可弥补本校师资力量不足,需要外聘企业专家来校讲课。
建议:学校制定实际可行的操作方案,例如,外聘专家的聘书发放,课时经费及相关补贴,校企合作规范等。

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5

岳胜

加快、加强实验室队伍建设和人才培养

近年,我院实验人员随着部分老的实验教学人员陆续退休,没有引进新的实验教师,而本科实验工作量增加,实验教学任务越来越重,实验教师严重缺编。
建议:1、以校内培养为主,引进为辅。2、避免有些教师因课堂教学不合格而调入实验室,这样严重打击了现有实验人员的工作积极性。3、引进专业对口的高层次人才,只有引进高素质、专业能力强的人才,实验室队伍才能永保活力。

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6

刘健

改善教职工待遇,促进人才战略实施

目前我校教师的实际待遇不论横向或是纵向相比都较低,不利于人才引进,不利于安心教育事业。
建议:提高学校整体的创收能力,同时,分配方案的制定不能只看锅内多少,政策要有利于广开财路。

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7

史志胜

学校搞“三定”,学院行政人员编制要与管理重心下移相适应

学校“三定”方案征求意见稿,全校行政管理人员编制490人,电气学院8人。全校16个学院,按照平均数算,大约128人,学校机关362人。一是、管理重心下移,具体到学院有多少管理事务,没有确定。人力资源为工作任务匹配的,应该先定事,再定人。是否把哪些工作移到学院确定后再确定学院行政管理人员编制。笼统地按照多少学生,多少教师,定学院行政人员编制,有道理,同时,也要看关于这些学生,这些教师,有多少管理事务打算移到学院。各个学院即使教师数相同情况下,管理事务繁简度也不一样,有的单纯些,有的冗杂些。二是,目前是8个编制,大家感觉已经是疲于奔命,重心要下移了,还是8个人,道理上说不通。三是,学院行政人员队伍相对素质低,素质好一点的都想着调到学校机关去。他们个人发展也相对机会少,出路少,积极性差。分担学院兼职领导事务能力和积极性都弱,这样大量具体事务牵扯住兼职学院领导,影响他们考虑更重要的问题。
建议:学院行政管理人员编制数要再琢磨琢磨,这支队伍的建设也要再琢磨琢磨。

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8

史志胜

人才引进要上下联运,发动教师,加强考核

建议:引进高端人才,要各学院、各学科地进行个案分析,人事部门牵头,排个时间表,与学院逐学科研究,确定可能来源,把学院掌握的信息,人脉编织起来,还要发动教师,收罗信息,寻找切入点。进的人要管用,不装门面。进来后要有约束,要签合同。不出成果不行,拿学校做跳板也不行,要双向约束。这方面,要建立完善的制度。

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9

史志胜

人事考核要加大绩效津贴力度,考核周期要因人而异,增强弹性化,促进自有人才加快成长

人事考核,2008年底,学校搞的绩效考核指导意见,求稳有余。今年修订指导意见,要鼓励压缩岗位津贴,岗位津贴只保本,保稳定。绩效津要加大,保增长,保发展。促使人才尽快成长。各学科,各教授,各教师考核,要实行考核周期弹性化,或一年,两年,视在科研项目、成果周期确定,并对每个人随时切换考核周期,教师的考核周期。可以根据个人申请,同行论证,学院审定。

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10

何建民

体检面前人人平等

目前校医院实施的例行体检只针对高级职称和35岁以上的女教职工,其他教职工无法享受此待遇,而疾病是慢慢形成的,此项规定让许多疾病在形成初期错过治疗的最佳时机,希望学校能制定相关政策真正关心每一位教职员工的身体健康,让他们参加例行检查及时发现重大病症隐患,感受到学校的真切关怀。

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11

孙佩石

发挥退休教师作用,调动退休教师的积极性,进一步提高继续教育教学质量

继续教育是高等学校人才培养的重要组成部分,在目前师资较为紧张的情况下,应发挥退休教师作用,调动退休教师的积极性,进一步提高继续教育教学质量。
建议:1、由人事处、离退休工作处和继续教育学院牵头,建立具有副高及以上职称的退休教师档案库。2、教师根据健康状况,教学特长和继续教育学院教学需要提出教学申请。3、继续教育学院根据教学需要和教师申请情况适当安排相关教学工作,4、离退休工作处负责协调、服务工作。

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12

丁国雄

<校内绩效津贴分配实施方案>应体现公平、合理

<合肥工业大学校内绩效津贴分配实施方案>存在歧视某些专业技术的情况被忽略,有失公平,合理。在我校,相等的技术职称在不同岗位所享受的待遇却是相差甚远。所谓“教辅单位”单位的说法似乎缺乏科学性。因为该津贴是“校内津贴”而非“教师津贴”应可理解为校内人员的一种待遇,

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13

刘巧云

关于实验室高级职称应享受与教师同等系列的待遇

学校年终考评方式及标准需改进。实验系列的同级职称考评后的待遇应相同。实验系列的高级职称应享受教师系列的同级职称待遇。

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14

凌圣国

办好附中,需要增加人员编制

附中人想办好附中,也需要大学的支持,目前大学对附中的人员编制的限制是附中发展的“瓶颈”,附中目前在编人员119人,聘用临时代课人员55人占人员约一半,他们不稳定,随意流动,造成班级老师频繁调整,家长中反映很大。建议:大学根据附中的实际情况,降低人才引进标准,为附中长期发展提供保障。

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15

崔鹏

关于加强中层干部校外挂职锻炼的建议

针对我校干部队伍的现状,建议学校尽快建立中层干部挂职锻炼、培养机制,对口选送在岗中层管理干部到国内985大学,特别TOP 10大学进行半年以上的挂职锻炼,部分核心岗位管理干部到国外高水平大学进修培养。真正理解高水平大学的实质与内涵。

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16

张卫新

重科研轻教学,导致专业主干课程授课教师出现青黄不接,断层现象

希望学校制订相关政策,鼓励、促进年轻教师加入专业主干课程授课教师行列。
通过与职称评定、硕导、博导遴选、绩点考核挂钩等措施,鼓励、促进年轻教师加入专业主干课程授课教师行列。

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17

林玉鹏

关于我校正高职称人员由学校统一进行年度考核的建议

从去年开始,我校正高职称人员的年度考核工作改由学院等二级单位承担。我们建议,对正高职称人员的考核仍然恢复到前年以前由学校统一进行。理由如下:
1、学校从宏观高度便于对这些人员的工作业绩作出更为客观的考核,对其档次作出更为客观的评定。2、由学校对这类人员考核有利于学校领导掌握他们的实际工作情况,便于管理。3、有利于促进和鞭策这部分人员努力进取,取得更好的业绩。4、学院解脱一些,有利于工作。

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18

林玉鹏

在实施重心下移的管理模式改革时要相应考虑行政人员的编制

当前学校的中心工作重心下移的改革,在学校简政给学院和其他中层单位放权的同时也增加了很多过去没有的日常事务。如,去年开始的校内绩效津贴评审和发放改革中增加了过去没有的大量计算工作。本科生研究生的教学管理,职称评定等等工作下移也增加了很多工作量。我们恳求学校领导在实施管理工作中心下移的战略方针时,要把行政人员的编制相应增加纳入管理工作改革的视野。

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19

杨海东

加强工程实践教学 提高实验室人员待遇

我校06年教学评估和09年机械专业认证上都从不同侧面强调工程实践能力培养的重要性。但从现状来看,实验人员待遇低下,同样极别职称的实验人员待遇要远低于其他人员,打击了实验室人员的工作积极性,也为高层次实验人员的引进带来困难,目前实验队伍的老化严重。
建议:学校加大对实验室建设的投入,为实验室引进高层次创新型人才,出台相关政策,提高实验室人员待遇,重视实验实践教学,切实提高我校的教学质量与效果

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20

毕传兴

教师职称评定中破格问题

现在教师职称评定中取消了破格。但是完全取消破格对学校和青年教师的发展都是不利的。对于特别优秀的年轻人,能够快速站在较高的平台上,取得与国内同等交流、合作及至竞争上的优势有较大帮助。历史也证明合理的快速提拨一些年轻人是正确的选择。

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21

秦华

关于完善评聘教授标准的建议

据悉,我校教授在全国重点大学中教授比例少,是因为我校对教授评聘的标准较高。
整改建议:1、在现有的教授评聘条件基础上修改完善评聘条件。2、制定鼓励副教授始终安心于本职岗位的政策,如参照外校对资深老教师和5级副教授实行相关优惠政策,可采取评审不占指标,设名誉教授等政策。

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22

刘志迎

提高教师待遇

青年教师的生活压力很大,特别是年青博士,正处于创造的高峰期,而大量的时间却是为了生存而奔波,从长期讲,对学校的持续性发展产生了影响。
建议:1、请学校适时调研教师的生活状况。特别是青年教师。2、希望学校把提高教师待遇作为学校吸引人才和上层次、上水平的重要环节来考虑,学校教师待遇偏低,人才引不进来。3、现在正值教育部化解高校债务时期,希望学校借此机会,系统全面地考虑提高教师待遇问题。

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23

胡学钢

工程型教师队伍的建设问题

学校的办学定位,以及当前国内外对工程人才的培养需求和工程教育的目标,决定了学校需要有一定数量的工程型教学人员。然而,学校在这方面面临许多不足。
建议:调整进人标准,多类型并存:选派教师进企业,参与工程项目,熟悉工程实践过程,规则,进而能熟练掌握工程型人才的培养体系和方法,形成教学建议和体系,应用于教学中。调整教师评聘体系,年终评定、职称评聘指标。

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24

王伟

提高教师待遇教师,阻止教学、科研双小滑坡

教师待遇与其生活环境相关巨大,特别是青年教师。
建议:1、通过绩效工资,使本校教职工待遇与工务员一致,遵守“教师法”2、通过多种努力,兴建中、小套教师住房,使教职员得实惠,切实关心中、青处教师生活。

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25

李瑛霞

关于将档案工作纳入各单位年度考评体系的建议

教育部第27号令(高等学校档案管理办法)明确指出,高校档案工作是高等学校重要的基础工作,就明确高等学校档案工作的岗位职责,强化责任意识,提高档案管理水平。在学校档案管理工作中,我们发现由于档案的价值在时间上有滞后性。有些部门和兼职档案员对档案的收集归档工作意识不强,给学校带来不可弥补的严重损失。
建议:档案馆对学校各单位加强归案的监督,指导和检查力度。同时学校应把各的材料归档工作纳入到对单位的年度考核中去,并采取一票否决制。为学校的历史和未来负责。

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26

程继贵

重视有工程背景教师的培养,为培养创新型人才提供师资保障

我校现有教师中有工程背景和经历的比例偏少,在新教师补充中也主要重视教师的毕业学校、学历等。难以满足培养工程型、创新型人才的培养要求。
建议:1、加大对工程型专业规定有上述背景和经历的教师比例。2、现有教师可通过特派、科研合作等方式去企业锻炼。3、引进此类人才。4、聘请企业中的技术骨干担任兼职。

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27

祖方遒

学校各项工作要以师生为本,树立尊重师生、服务师生意识

建议:学校主管部门提高教师的生活待遇,改善生活、学习的环境条件。

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